Ngày nay, xu hướng Quiet Quitting (nghỉ việc thầm lặng) đang trở thành một thách thức lớn của các doanh nghiệp, phản ánh sự mất kết nối sâu sắc giữa nhân viên và công việc. Theo báo cáo State of the Global Workplace 2025 của Gallup, ước tính gần 80% lực lượng lao động trên toàn cầu đang không thực sự gắn bó với công ty của họ, mặc cho các nhà lãnh đạo đều nhận thức rõ chỉ số gắn kết cao của nhân viên là yếu tố then chốt tạo nên thành công cho công ty.
Cuốn sách “Tiền lương chưa bao giờ là tất cả” giải thích rằng hầu hết các lãnh đạo đều tập trung vào giá trị vật chất mà không nhận ra rằng đến một lúc nào đó nó sẽ không còn quan trọng nữa. Chính những động lực nội tại như mục đích mới thúc đẩy sự gắn kết và hài lòng trong công việc từ đó giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên.
Quiet Quitting: Hồi chuông cảnh tỉnh cho cuộc khủng hoảng ngầm về văn hóa doanh nghiệp
Quiet Quitting là hiện tượng nhân viên chỉ thực hiện những công việc được yêu cầu ở mức cơ bản nhất. Họ sẽ từ chối các trách nhiệm bổ sung, không chủ động và không cam kết nỗ lực vượt trên mức tối thiểu.
Quiet Quitting là một cái bẫy âm thầm và khó nhận diện. Nếu nhà lãnh đạo không nhận ra những dấu hiệu tinh vi của sự mất gắn kết, họ có thể lầm tưởng rằng nhân viên vẫn đang làm việc hiệu quả. Tuy nhiên, trên thực tế, năng suất và văn hóa doanh nghiệp đang bị xói mòn nghiêm trọng.
Quiet Quitting phản ánh sự đứt gãy giữa tiền lương và động lực làm việc
Khi nhân viên mất gắn kết, năng suất làm việc của họ thường suy giảm, dẫn đến chất lượng công việc bị ảnh hưởng. Điều này gây tổn hại đến danh tiếng của tổ chức và mối quan hệ với khách hàng. Hơn nữa, nghỉ việc âm thầm có tính lây lan, làm giảm sút tinh thần của toàn bộ đội ngũ và khiến các thành viên khác cảm thấy thiếu động lực.
Khi nhân viên mất gắn kết, năng suất làm việc của họ thường suy giảm dẫn đến chất lượng công việc bị ảnh hưởng qua đó làm tổn hại đến danh tiếng của tổ chức và mối quan hệ với khách hàng. Hơn nữa, nghỉ việc âm thầm có tính lây lan, làm giảm tinh thần của toàn bộ đội ngũ và khiến các thành viên khác cảm thấy mất động lực.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng này là sự không hài lòng với công việc. Sự không hài lòng này có thể phát sinh từ nhiều yếu tố, bao gồm: thiếu lộ trình thăng tiến nghề nghiệp khiến nhân viên cảm thấy bế tắc, sự quản lý kém hiệu quả từ nhà lãnh đạo, hoặc công việc quá đơn điệu khiến nhân viên cảm thấy thiếu ý nghĩa.
Tăng lương có thật sự giữ chân được nhân viên không?
Tác giả sách “Tiền lương chưa bao giờ là tất cả”, Fred Kofman, đã có nhiều năm giảng dạy và nghiên cứu trong việc thiết kế và thực hiện các hệ thống đánh giá và khen thưởng. Trong nhiều năm qua, ông nhận thấy rằng các công ty thường giải quyết những vấn đề gắn kết cá nhân với tập thể thông qua các khích lệ tài chính.
Hình thức này được áp dụng rộng rãi và thường thể hiện kết quả khả quan trong thời gian ngắn. Tuy nhiên, theo khảo sát, tiền lương và phúc lợi chỉ chiếm chưa đến 15% động lực thúc đẩy con người. Việc áp dụng giải pháp về kinh tế tiềm ẩn những nguy cơ gây kết quả ngược.
Tiền lương quan trọng nhưng không phải yếu tố đảm bảo giữ chân nhân viên
Tiền lương và phúc lợi thường đi kèm với các chỉ số hiệu suất (KPIs), đây là cơ sở để đo lường và quản lý hiệu quả công việc. Nhiều công ty cũng sử dụng KPI để quyết định hình phạt cho những người không đạt mục tiêu. Tình trạng lạm dụng các chỉ số này sẽ không giúp cải thiện hiệu suất mà còn làm cho nhân viên bị áp lực quá mức, dẫn đến stress và kiệt sức, từ đó thúc đẩy hiện tượng Quiet Quitting. Không chỉ vậy, quan điểm coi trọng vật chất còn khiến nhân viên, vì tiền thưởng hoặc tránh hậu quả, bất chấp hành động có thể tiềm ẩn khả năng phá hủy mục đích chung của công ty.
Bên cạnh đó, Fred Kofman nhận ra rằng bản chất của vấn đề thiếu gắn bó công việc không phải là vấn đề về kinh tế mà là vấn đề tâm lý, nên cần phải giải quyết bằng tâm lý. Giải pháp cho vấn đề này phải mang lại mục đích và ý nghĩa cuộc sống cho con người.
Các nhà lãnh đạo cần phải xóa bỏ ảo tưởng rằng phần thưởng vật chất bên ngoài là những gì mà nhân viên quan tâm nhất. Cảm xúc mới là yếu tố thúc đẩy hành động của con người hiệu quả nhất. Khi nhân viên ý thức được trách nhiệm công việc của mình, họ sẽ không làm việc chỉ vì tiền lương, mà còn vì mục tiêu của tổ chức, từ đó tăng năng suất và mang đến nhiều cơ hội thành công hơn cho công ty.
Tiền lương hay mục đích công việc mới là động lực cốt lõi?
Các nhà quản lý thường cho rằng động lực làm việc của nhân viên đến từ mức lương, phúc lợi,… Đúng là những yếu tố bên ngoài này vô cùng quan trọng và ai cũng cần nó để duy trì cuộc sống. Nhưng đến một lúc nào đó khi nhân viên đã sở hữu mức lương hấp dẫn hay có chức vụ cao, họ sẽ dần cảm thấy mọi thứ lại trở nên quen thuộc và nhàm chán.
Để giữ chân nhân viên, nhà lãnh đạo cần nhận ra rằng tiền lương và phúc lợi chỉ là một phần nhỏ của bức tranh tổng thể về động lực làm việc. Điều thực sự thúc đẩy sự gắn bó lâu dài và cam kết cống hiến của nhân viên chính là bốn trụ cột được nêu trong cuốn sách “Tiền lương chưa bao giờ là tất cả”: mục đích, nguyên tắc, con người và quyền tự chủ.
Không phải tiền lương, động lực nội tại mới là yếu tố cốt lõi tạo ra sự gắn kết thực sự
Theo một nghiên cứu vào năm 2014 trên 300 công ty khác nhau, có 94% người lao động thuộc thế hệ Millennials muốn sử dụng các kỹ năng của mình để làm điều tốt đẹp cho thế giới. Hơn 50% số người được hỏi cho biết họ sẵn sàng nhận lương ít hơn để tìm được công việc phù hợp với các giá trị của mình.
Việc chấp nhận mức lương thấp hơn cho thấy rõ ràng rằng họ coi công việc có ý nghĩa là một loại lợi ích phi vật chất có giá trị cao hơn. Người lao động luôn muốn thấy sự liên kết trực tiếp giữa công việc họ làm và tác động tích cực đến xã hội. Do đó, nhà lãnh đạo cần chuyển đổi tư duy từ việc chỉ giao nhiệm vụ sang giao mục đích. Khi nhân viên thấy được mục đích và ý nghĩa, sự gắn bó và hiệu suất sẽ tự động tăng lên.
Luận điểm này được củng cố bởi Mô hình Hai Yếu tố (Two-Factor Theory) của Frederick Herzberg trong tâm lý học quản trị. Mô hình này chỉ ra rằng giá trị tinh thần và sự phát triển cá nhân là động lực chính của con người trong công việc. Còn các yếu tố vật chất như tiền lương chỉ là yếu tố duy trì.
Điều này có nghĩa là, vật chất không thể tạo ra sự gắn kết thực sự. Nó chỉ là yếu tố đảm bảo nhân viên chấp nhận làm việc và ngăn họ nghỉ việc. Nếu nhà lãnh đạo chỉ tập trung vào tăng lương mà bỏ qua các yếu tố tinh thần, nhân viên vẫn sẽ cảm thấy không hài lòng và thiếu động lực để cống hiến vượt mức hết mình.
Chuyển đổi tư duy lãnh đạo từ kiểm soát sang trao giá trị và mục đích
Cuốn sách “Tiền lương chưa bao giờ là tất cả” khẳng định rằng nhà lãnh đạo cần chuyển đổi tư duy từ vật chất sang ý nghĩa; từ lương bổng, chỉ đạo và kiểm soát sang mục đích, nguyên tắc và con người. Cuốn sách được viết bởi Fred Kofman – huấn luyện viên điều hành và cố vấn về lãnh đạo và văn hóa của nhiều công ty hàng đầu như Google, LinkedIn, Microsoft, Facebook, Axa, Citicorp, General Motors, Yahoo,…
Fred Kofman và thông điệp mạnh mẽ về sự chuyển đổi tư duy của các lãnh đạo để giữ chân nhân tài cho công ty
Fred Kofman đã đúc kết bài học sâu sắc từ hơn 30 năm kinh nghiệm, cùng với sự tham vấn từ các lãnh đạo nổi tiếng như Jeff Weiner (CEO LinkedIn) và Sheryl Sandberg (COO Facebook). Tất cả đều thống nhất quan điểm: Thay vì xem nhân viên là những cỗ máy được thúc đẩy bằng khích lệ vật chất, nhà lãnh đạo cần nhìn nhận họ là những cá nhân có ý thức, luôn khao khát đạt được ý nghĩa trong công việc.
Cuốn sách cung cấp những lời khuyên thiết yếu bắt đầu từ những hành động nền tảng như xác định mục đích, sứ mệnh và cam kết. Đây chính là bước khởi đầu để chuyển hóa tổ chức sau khi nhà lãnh đạo thay đổi nhận thức. Bằng cách này, nhà lãnh đạo sẽ trao cho nhân viên mục đích, ý thức cộng đồng, sự tôn trọng. Từ đó kiến tạo nên một môi trường làm việc hiệu suất và hạnh phúc cho cả nhân viên và doanh nghiệp.
Tổng kết
Để xây dựng một môi trường doanh nghiệp tích cực và hướng đến thành công bền vững, nhà lãnh đạo cần phải có hiểu biết sâu sắc về mục đích cao cả của tổ chức và diễn giải tầm nhìn đó một cách rõ ràng cho đội ngũ nhân viên. Chỉ khi họ nhận thấy công việc của mình mang lại ý nghĩa và đóng góp vào một giá trị lớn hơn, sự gắn kết sâu sắc mới được kích hoạt.
Hành trình chuyển đổi tư duy lãnh đạo từ vật chất sang mục đích đòi hỏi một công cụ dẫn đường cụ thể. Cuốn sách “Tiền lương chưa bao giờ là tất cả” chính là bước ngoặt trong hành trình đó. Hãy đọc và nghiền ngẫm những bài học kinh nghiệm sâu sắc trong sách để xây dựng một đội ngũ gắn kết sâu sắc và kiến tạo thành công bền vững!
Bình luận